员工薪酬管理是星级酒店管理体系的重要组成部分，只有制定规范的员工薪酬管理才能保障星级酒店得以长久发展，下面让我们来看一下星级酒店员工薪酬管理存在的问题与对策。

星级酒店员工薪酬管理存在的问题

一：薪酬结构相对单一

当前星级酒店主要通过薪金的方式向底层员工支付劳动所得报酬，高层员工支付报酬的方式相对而言比较丰富。薪金主要有两部分组成：固定薪金和可变薪金，固定薪酬在星级酒店员工的薪金中所占的比重较大，甚至达到了90%左右;可变薪酬在员工薪金中所占比重较小。可变薪金过小、固定薪金过大容易使员工产生惯性和惰性，无法提高员工的积极性，很难带动经营效率。

二：薪酬管理的价值导向偏离

当前国内星级酒店薪酬的设计，一般是根据市场行情进行的，最主要目的是利用最小成本实现最大利润。当前星级酒店管理员工薪酬管理的设计，并没有充分考虑到经营现状与长久发展战略，并没有充分考虑“以人为本”的思想，这种价值导向不利于酒店的长期发展。此外，市场经济生活中任何经济实体都有其生命周期，一般分为探索期、起步期、发展期、壮大期、成熟期、衰落(复兴)期，在不同的生命周期，应该采取不同的薪酬管理体系。

三：绩效考核机制缺乏科学性

当前星级酒店管理面临的一个最大问题，就是员工流失现象比较普遍。优秀员工的流失，一方面导致优秀管理人才的丧失;另一方面也会影响酒店的日常经营活动。只有设计出科学合理的绩效考核机制，才能充分调动员工的积极性。

四：薪酬体系缺乏动态性

市场经济瞬息万变，很多星级酒店的薪酬体系设计虽然合理，并且充分考虑了酒店当时的人力资源价值和长远发展战略，但当星级酒店外部经营环境发生变化时，并没有做出相应的调整，此时的薪酬管理体制已经不能符合酒店发展需要。如果缺乏动态的调整机制，员工技能水平与岗位价值的密切联系将会丧失，薪酬水平不能及时反映物价水平，在升职与加薪基本上由各管理者主观掌握的条件下，会导致星级酒店责权利不对等，内部的薪酬失去平衡，导致内外部矛盾加剧。

五：薪酬设计没有突显公平竞争

当前星级酒店的员工薪酬设计只按照职能与岗位结构分配薪酬，从而导致某些对酒店贡献大的员工产生不公平感。应根据岗位的价值和重要性设计具有合理差距的薪酬体系，底层服务员薪酬水平过低或者高层管理者薪酬水平过高，都是不合理的，一定程度上会造成员工的严重不公平感。薪酬设计的不公平容易使得薪酬很难发挥其应有的激励效应，失去其应有的功能与作用。

星级酒店员工薪酬管理存在的问题的对策：

1.树立薪酬管理新理念

随着全球经济一体化的加剧，竞争性、适应性、创新性逐渐成为经济实体发展的关键支撑力量，与此同时对薪酬管理也提出了更高的要求。第一，对于酒店系统来说，在进行薪酬管理体系改造过程中，首先要考虑这样一些基本问题：薪酬管理的最终目的是什么，究竟什么样的薪酬系统有利于人尽其才，酒店当前的薪酬体系有没有最大限度地传递酒店的企业文化与价值观。第二，薪酬体系是人力资源管理重要环节之一，组织必须对人力资源管理采取严肃而慷慨的态度，进一步重视人力资本建设，将酒店员工当成酒店经营的重要资源，而不仅仅是成本。科学合理的薪酬管理体制，必须“以人为本”，这里的“人”不仅包括酒店的顾客，也包括酒店的员工、管理者、经营者、股东等，树立长远的目标，发挥星级酒店应有的社会责任。

2.制定明确的薪酬管理目标

管理者在设定薪酬管理目标时，一般根据酒店战略目标或上一级部门目标，围绕本部门业务重点或部门职责，制定部门的工作目标计划，这样才能保证薪酬管理目标与酒店战略目标一致。薪酬体系的最终目标是推动人力资源管理开发，进一步服务企业战略目标。客观分析星级酒店的核心竞争能力，洞察星级酒店的核心价值观，进一步将其量化为各项指标，以此为基础建立人力资源战略目标。

3.以绩效管理为依据完善薪酬体系

绩效薪酬制度以员工的工作业绩作为薪酬发放标准，以此来激励员工勤奋努力工作，提高工作效率。绩效薪酬制度有两个前提：

①薪酬在对员工的激励过程中，起着不可替代的重要作用

②酒店员工相信主观行为能够有效改变绩效，“重赏之下必有勇夫”，通过高绩效最大程度发挥员工的潜能。星级酒店在考核标准设计和实施过程中需要得到员工认可，进一步体现其行为导向功能。绩效可分为基本绩效和奖励绩效，根据岗位责任、岗位特征的不同，基本绩效和奖励绩效所占比重应该有一定的变化。在绩效考核时期内，各级经营管理人员应该加强自身约束，防止只顾眼前利益的短浅行为，进而保障星级酒店可持续性均衡发展。绩效薪酬可采取延期支付和即时支付相结合的原则，将一定比例的绩效奖留存在个人奖金账下，年底根据酒店整体目标的完成情况进行结算。

4.使用个性化薪酬制度

①针对组织内不同类型员工，设计不同薪酬方案

第一，对经营者实行年薪制度。可以将年薪制与股票期权、期股制的风险控制机制结合起来，以风险报酬为主，做到长短期激励相结合。第二，对营销人员实行业绩工资制。主要是指营销部的营销人员，将固定工资和业务提成结合，一方面给予业务人员稳定的生活保障，另一方面又调动他们积极性。第三，对科技人员按科技成果实施奖励。星级酒店科技人员虽然不多，但贡献却是非常巨大。对科技人员实行项目成果奖，科技成果转化为生产后的利润提成奖等。最后，对于大多数的普通员工实行岗位工资制。可以按照“固定工资+可变工资”方式进行薪酬管理，同时积极推行“岗位工资制”，对于优秀人才实行更高的报酬，如职权、期权等。

②针对员工不同需求，设计自助式整体薪酬体系。

所谓自助式整体薪酬体系，是指在星级酒店员工充分参与的基础上，建立针对每位员工的薪酬组织系统，并定期根据员工兴趣爱好和需要的变化，进行相应的调整。自助式整体薪酬体系可以根据经济实力、历史文化、价值观、需求爱好来设计，员工也可以充分考虑到自身的实际，选择相应的薪酬支付方式。

以上就是星级酒店管理之员工薪酬管理存在的问题与对策，相信大家都有了一定的了解。目前全国各地星级酒店如雨后春笋般涌现，不做好员工薪酬管理，试问，星级酒店如何在市场长期生存下去呢?